请阅读我们就带薪休假向众议院筹款委员会提交的书面证词

5月27日周四下午早些时候，Fatherly的联合创始人迈克·罗斯曼(Mike Rothman)向众万博max手机3.0议院筹款委员会(House Ways & Means Committee)作证，支持全面包容、中性、有偿、联邦家庭和医疗休假计划

这对父亲来说是个重要的时刻万博max手机3.0-但更重要的是，为工人和家庭。万博max手机3.0Fatherly的使命宣言是为传统上在主流媒体上服务不足的父亲们提供专家指导、资源和传声筒，让他们成为积极的照顾者，有时是主要的父母。

专家指导的一部分是继续报道联邦带薪休假的重要性。联邦带薪休假，以及一般的带薪休假，对大企业、小企业、家庭和员工本身都有好处。这对与孩子和配偶的关系有好处，而且在富裕国家中，美国甚至不给员工提供几周的产假，尽管这对公共健康、经济和个人都有好处，这实际上是不合理的。

以下是我们的书面证词。请随意细读。

筹款委员会

工人家庭支持小组委员会关于普遍带薪家庭假和儿童保育保障的立法听证会迈克尔·罗斯曼联合创始人的证词，父亲万博max手机3.0

我是迈克尔·罗斯曼(Michael Rothman)，是Fatherly的联合创始人兼首席执行官。Fatherly是一个数万博max手机3.0字媒体平台，其使命是让男性能够养育优秀的孩子，过上更充实的成年生活。我们成立于2015年，制作了一个屡获殊荣的网站、时事通讯、播客节目、书籍和活动。我今天以一家小企业的创始人和父亲权益倡导者的身份作证。万博max手机3.0Fatherly是一家以盈利为目的的企业，我之所以创办这家公司，是因为作为一名企业家，我看到了一个正在出现的机会，即男性在照顾孩子方面承担了更大的责任，而没有一种资源可以在生活的新阶段可靠地指导他们。

虽然母亲们有丰富的资源，但唯一为男性量身定制的内容是讽刺他们的角色，没有认识到他们作为父亲的责任对孩子有多么深刻的好处，也没有认识到他们在公共和私人生活中的身份。Fatherly的核心理念万博max手机3.0是，在父母都要工作的经济环境下，让男性成为照顾者至关重要。通过为他们提供工具和社区，我们的目标是帮助消除围绕护理工作的文化污点。在过去的一年里，这个问题被摆在了中心位置，向全国展示了父母平等参与是多么重要。根据全国妇女和家庭伙伴关系，超过6500万美国女性2020年为儿童、家庭和老人提供无偿照顾;其中一半以上是18岁以下儿童的母亲。随着大流行开始给家庭带来压力，数百万妇女减少工作时间或完全离开劳动力市场，从事无偿护理工作;如果这些女性的工资是联邦最低工资，那么她们的无偿护理价值超过4163亿美元。这一趋势将更多女性挤出了劳动力市场，部分原因是家庭和工作场所的劳动分工往往使男性无法充分参与照顾家庭。这种耻辱是真实存在的。在Fa万博max手机3.0therly关于带薪休假的报道中，编辑们采访了很多像雅各布·西蒙这样的人。西蒙是波士顿的一名破产律师，他告诉我们，他没有请假是因为他感受到来自雇主的压力——但他也很快承认，回到办公室的压力也是来自内心的。他对自己的旷工感到百感交集。当他和妻子有了第一个孩子时，他36岁，在一家六人公司工作。他没有工资，所以如果他不工作，他就拿不到工资。 He took a week off, but called into meetings.He expressed his attitude that there was an honor in showing up. “If I’m not there, I’d have failed somehow,” he said he remembered thinking. Thinking back on it, he says that if he knew what he knows now, he probably would have done the same thing. As he says, the mindset is hard to shake.When Simon had his second child, he was working with a slightly bigger firm and was salaried. He wanted to take two weeks off, but felt awkward pressing his bosses. He didn’t want to seem high-maintenance or in need of a lot of management and felt insecure about his job. He was absolutely sure that the decision to stay home with his infant would have been held against him.Ultimately, he quit and started his own firm. He wanted more control over his own schedule and the chance to work closer to his home.Simon’s story is an example of how one of the most important topics Fatherly has covered, since the beginning, has been around the tensions, incongruities, and conflicts around work-life integration. COVID-19 has both exposed and exacerbated these problems.In the hundreds of articles the editors have published on the topic (before and during the COVID-19 crisis), it’s apparent that work-life integration is holding back businesses, and something needs to give. What Fatherly has found as a publication and a business over the last five years aligns with academic research coming out of Boston College and Wharton, namely that:

• 男性休育婴假的结果是，公司员工保留率大幅上升．每波士顿学院的一项研究在美国，75%的受访者表示，既然公司提供带薪休假，他们更有可能留在目前的公司。
• 总的来说，陪产假对企业的成本是最低的．2011年的一项研究约瑟夫·s·墨菲工人教育和劳工研究研究所社会学教授露丝·米尔克曼和经济与政策研究中心高级经济学家艾琳·阿佩尔鲍姆的研究发现，在研究加州带薪休假计划的影响时，91%在加州运营的企业发现，对员工的盈利能力和绩效没有负面影响，或者有积极影响;99%的受访者表示，这对公司士气没有影响，或有积极影响。
• 我们还发现产假可以改善生活，家庭而且关系满意度减少倦怠，哪个产量更大每个工人回国后的生产力水平。

有些企业明白这些事实。如果你看一下Fatherly关万博max手机3.0于这个主题的权威指南- the爸爸们的最佳工作场所，妈妈们的最佳工作场所，以及最适合远程工作的父母的地方你可以看到，那些最能迎合工薪家庭需求的公司，比如Salesforce、德勤和花旗集团，都是美国最成功的公司。在制定这些清单的过程中，Fatherly通过我们在过去五万博max手机3.0年里制定的142个标准点评估了公司的政策、福利、利用率和文化实践。这些标准包括我们所说的“核心四项”政策，为了让一家公司对父母有益，它们必须得到满足。这些都是:

• 父母的离开。公司应该提供至少两个月的无性别带薪产假。
• 包容性。公司政策和公司使用的语言必须具有包容性。家庭和休假需求可以以许多不同的形式反映这一点。

• 文化。纸面上的福利是一回事;人们在享受这些福利吗?如果公司文化不欢迎家庭，如果经理们不利用这些福利和政策，也不鼓励他们的员工这样做，那么家庭友好的福利只是写在纸上，而不是实际的。如果人们不使用它们，那么这些好处并不重要，高使用率是关键。

• 照顾婴儿以外的人。带薪休假很好，但对工薪家庭的福利应该是全面和长期的，而不仅仅是在家庭迎来新成员后的头几个月提供。人们需要能够抽出时间来照顾自己的医疗困难，并在需要时照顾他们的孩子和其他家庭成员。

虽然编辑们把新闻镜头集中在其他公司应该做些什么来更好地为在职父母服务上是一回事，但公司的领导人知道，我们也必须“行动起来”。在公司成立之初，我负责一家数字媒体初创公司，当时只有一屋子的员工，一个问题在我脑海中反复出现:如果这里的任何人都要休三个月的假来生孩子，这将是多么毁灭性的打击?我的回答是，该公司必须先自己戴上氧气面罩;我们必须先活下来，才能为人民服务。因此，我们放弃了实施健全的家庭友好政策，而是依赖于“嘿，我们是一家初创企业”的理念。肯定会有一段时间是全员出动。

事实证明，这是短视的做法。我们一再地失去了一些处于职业生涯中期的优秀人才，而其他公司能够接受年幼孩子的父母所需要的灵活性。不管我们有多少现成的冷萃咖啡——我们没有享受到父母真正需要的好处，从而阻碍了公司的发展。我们直接发现了米尔克曼在她的工作中概述的内容:支付一个人的带薪休假的成本远远低于招聘、雇佣、入职和培训新员工的成本。我们从之前的错误中吸取了教训，当我们在去年3月与Some Spider Studios合并时，我们也吸取了这些教训。我们知道，要想成长并与最优秀的公司竞争，我们需要吸引并留住这些人才。我们特意在目前的公司推出了新的政策和实践，以弥补我们的差距:我们公司的主要重点之一是无性别产假．以前，母亲有四个月的生育时间，父亲有四个星期的生育时间;现在妈妈，爸爸，非生育父母和养父母都是四个月。中性育儿至关重要，因为照顾孩子的重担仍然落在妈妈身上。美国人口普查局的数据显示，在疫情期间，积极工作的母亲数量下降的速度比父亲更快。这种不平衡仍然存在妈妈少了160万截至2020年1月，工作活跃程度高于上一年度。其中一个最常见的原因是，母亲在家务和照顾孩子方面承担了更重的无偿家务劳动。在这个国家，男女之间的工资差距无疑也加剧了这个问题——如果妈妈或爸爸需要离开工作去照顾孩子，计算往往归结为谁赚得更多。虽然大流行加剧并暴露了这一现有负担，但这种不平衡始于出生——缺乏不分性别的带薪休假政策。在2020年的证词中新美国Better Life Lab高级研究员薇琪·沙博在众议院财政委员会的听证会上提到，如果为父母提供带薪探亲假，美国经济将会增长5000亿美元，因为这样父母就不会被迫完全离开工作岗位去照顾孩子了。陪产假的关键不仅仅是在婴儿出生或被收养后照顾他们。波尔州立大学(Ball State University)陪产假研究人员理查德·j·佩茨(Richard J. Petts)就陪产假对父亲的影响做了数十项研究。在纵向研究中，他发现休产假的男性与妻子的关系更牢固，与孩子的关系更紧密，他们了解家庭运作的来龙去脉。佩茨在自己的研究中发现，休任何长度的陪产假都与更幸福、更满意的婚姻有关，并降低了离婚的可能性，因为养育孩子的压力并不主要依赖于母亲。休产假可以帮助父亲成为有责任感的父亲，他们可以自信而称职地照顾孩子和家庭。我们也知道，人们在出生或收养孩子后仍然需要带薪休假。爸爸们需要能够带薪休假照顾他们的孩子，例如，在健康紧急情况下。当孩子病重住院时，父母的在场会缩短他们的住院时间31%．无论是否为人父，男性都应该有权请假照顾其他家庭成员，比如年迈的父母或其他亲戚，这样照顾孩子的负担就不会继续不成比例地落在女性身上。如果某人自己有严重的健康状况，需要时间来照顾，带薪病假也是必要的。我们公司的另一个重点是为初为父母的员工创建亲和力小组，他们可以分享资源、最佳实践，并让管理层更好地了解如何确保我们仍然是一个适合有孩子员工工作的好地方。我们还试图巩固家庭至上的企业文化，鼓励经理和领导层公开充分利用这些新政策，并为公司其他部门树立榜样。这包括让Zoom上的孩子正常化，这样没有儿童保育选择的员工在不得不承担双重责任时就不会感到受到诋毁。家庭优先的文化不仅是正确的事情——它对底线有影响。几项研究发现，带薪探亲假与更好的工作士气、更高的生产力水平和更少的员工流动率有关。一项对经合组织国家的研究该研究发现，如果美国采用为期15周的带薪产假计划，生产率将随着时间的推移提高1.1%。根据全国妇女和家庭伙伴关系，带薪休假可以提高员工保留率，为雇主节省资金。使用加州带薪休假计划的低收入工人中有83%回到了工作岗位。公司报告称工人生产力，员工士气，以及企业间全球竞争力的增强。换句话说，休假的父母会继续留在工作岗位上，而且往往会回到原来的雇主那里，充满动力，随时准备工作。企业报告称，他们的经营能力几乎没有受到影响;据报道，有人请假对工作造成的干扰是轻微的。通过我们自己的最佳工作场所要求的过程花了大约四个月的时间。它需要公司最高层管理人员的内部信念，还需要持续的买进。我们公司的情绪反映了这个国家更广泛的情绪，80%的父母说他们想花更多的时间和孩子在一起，更好地利用孩子出生到18岁之间的940个周末。我们公司的目标有两个:改变工作文化，为父母服务，成为一家更有竞争力的公司。当工作场所的文化围绕着英属哥伦比亚大学(University of British Columbia)社会学教授詹妮弗·伯达尔(Jennifer Berdahl)博士所说的“男子气概竞赛”展开时，员工就会更努力地工作，得到的却更少。“竞赛型”指的是这样一种文化:长时间工作、下班后会议、周末承诺、旅行能力和无限的工作时间被视为理想的员工素质。这些品质导致在职父母，他们在工作场所之外有义务，被排除在职业发展和参与工作之外。 They are seen as less dedicated to the job, and they are effectively cut off from advancing in the workforce. This is a culture that is detrimental to the company’s productivity. It is also at odds with workers around the world. A 2018 report from the Organization for Economic Cooperation and Development ranked the U.S. dead last among 41 countries for parental leave laws, with all other countries guaranteeing between 2 and 21 months of paid leave. This is no way to be competitive. Small businesses agree. According to a nationwide survey conducted by Small Business Majority and Main Street Alliance, 70% of small businesses support a federal program to guarantee access to paid leave. We’re one of them — and one of 200-plus companies who sent an open letter to Congress, urging them to pass federal paid family and medical leave in March of 2021.A national paid family and medical leave policy would allow businesses to compete for the best talent, not just in the U.S. but in an increasingly global labor market, making sure you don’t have to work at a parenting company just to have access to benefits that are standard across the rest of the industrialized world.你可以在这里观看我们的口头证词: